案件索引：案号：(2021)沪民申260号
张三系上海某公司员工，2001年9月1日入职。
2016年下半年以来，张三因拒绝参加公司安排的培训、私自对客户报低价、私自安排外协转换公司产品被公司严重警告3次。
2017年2月14日，公司依据《员工手册》向张三出具《警告和解聘函》，以张三收到3份严重警告处分为由，决定当日起解除与张三的劳动合同。后张三申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁委裁决公司支付违法解除劳动关系赔偿金609624元。
张三、公司均不服，提起诉讼。
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一审认定并作出判决：
《员工手册》未履行民主程序和告知程序，解除违法，需支付赔偿金赔偿金760377.75元。
一审法院认为，本案的争议焦点为公司是否违法解除与张三的劳动合同。公司在《警告和解聘函》已明确告知张三解除理由，故一审法院以此作为公司解除张三劳动合同的理由并进行审查。
用人单位在与劳动者建立劳动关系的过程中，首先应在程序上告知劳动者有关公司的规章制度，其次才能在实体上依据该规章制度对劳动者进行管理。而规章制度的制定和适用也应履行相应法定程序，在制定时应履行民主程序，在制定后也应履行告知程序。在未履行相应民主程序的基础上，用人单位以公司的单方规定对劳动者做出任何决定，均不符合程序正义，该决定也失去意义。
本案中，公司虽提供了《员工手册》，也按照该《员工手册》的规定对张三做出了相关惩处，但公司未提供证据证明该《员工手册》已经过民主程序，亦未提供证据证明该《员工手册》已送达过张三，张三已知晓相关规定，故公司以张三违反公司《员工手册》的规章制度为由对张三解除劳动合同的行为不符合法律规定。
综上，公司应支付张三违法解除劳动合同的赔偿金760377.75元。
后公司不服，依法提起上诉。
二审期间，公司提供新证据，证明张三任职期间在外开办公司，经营同类业务，违反了竞业禁止、忠诚义务和诚实信用原则，故可依据劳动合同相应条款及劳动合同法相关规定解除劳动关系。
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二审判决：
解雇理由一经确定后，即处于静止状态，不得另行增加解雇理由。
二审法院认为，用人单位建立和完善劳动规章制度，属于企业自治范畴，但因用人单位往往以利润最大化为最终目标，故在各方面节约成本、扩大交易空间为其必然举措，而劳动者处于受雇者地位，本身势单力薄，维权意识低，又受制于经济因素，因而在面对用人单位制定或变更规章制度时难以使自己的利益得到充分保障。
因此，《劳动合同法》第四条明确规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
本案中，公司出具《警告和解聘函》，以张三收到3份严重警告处分为由解除双方劳动关系。公司系依据《员工手册》相关规定解除与张三的劳动关系，故应审查《员工手册》是否可作为本案解除的制度依据。
二审法院认为，公司未能举证证明《员工手册》经过民主程序制定，其虽于一审提供纸质版《员工手册》放置于公告栏内的照片，表示员工可自行翻阅，但无法出示该照片的原始载体，无法显示拍摄时间等，张三对此亦不予认可，故本院难以采信公司关于《员工手册》已经过公示或送达张三的主张。
后公司在二审中主张，其解除与张三的劳动关系的依据不仅有《员工手册》，还有劳动合同、公司其他规章制度及劳动法律相关规定。
二审法院认为，公司系依据《员工手册》对违纪行为的相关处理规定，出具《警告和解聘函》，以张三收到3份严重警告处分为由解除双方劳动关系，3份严重警告处分分别针对张三下列行为：拒绝参加公司安排的培训、私自对客户报低价、私自安排外协转换公司产品。现公司又称张三任职期间在外开办公司，经营同类业务，违反了竞业禁止、忠诚义务和诚实信用原则，故可依据劳动合同相应条款及劳动合同法相关规定解除劳动关系。对此，法院认为，用人单位据以解雇劳动者的解雇理由一经确定后，由劳动者违纪引发的争议即处于静止状态，公司在已经作出解除理由的情况下再以张三在外开办公司经营同类业务为由，再行增加解除理由，缺乏依据，法院不予认可。
故《员工手册》无法成为公司解除的制度依据，公司的解除行为程序违法在先，构成违法解除劳动合同。对于张三而言，本案处理结果不代表对其相应行为的认可，张三应反省自身，从本案处理中吸取教训，恪尽职守。
二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
公司不服，向上海高院申请再审。
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高院裁定：
公司未能举证证明《员工手册》经过民主程序及公示，解除违法。公司不得随意于事后增加解除事由。
高院经审查认为，本案中，公司出具《警告和解聘函》，以张三收到3份严重警告处分为由解除双方劳动关系。根据公司在一审庭审中的解释，3份严重警告处分的依据系来源于《员工手册》对违纪行为的相关规定。根据法律规定，用人单位制定的涉及劳动者切身利益的劳动规章制度，应当经职员代表大会讨论或全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定；且应当以公示或送达的方式告知员工。
公司未能举证证明其《员工手册》经过上述程序制定以及经过公示或送达给张三，原审认定《员工手册》无法成为公司解除劳动合同的制度依据，故解除行为违法，该认定未有不当。
公司在一、二审中又提出其解除劳动关系还基于张三具有在外开办公司经营同类业务等违反竞业禁止、忠诚义务和诚实信用的行为，考虑到用人单位据以解除劳动关系的事由，一经作出并确定后，该劳动争议即围绕该事由是否合法正当展开，不能随意于事后增加解除事由以说明当时解除劳动关系的合法性，据此原审认定公司再行增加的解除理由，缺乏依据，该认定合法有据。
综上，高院裁定如下：驳回公司的再审申请。
通过以上案例，《员工手册》作为企业内部管理的“宪法”，对于处理劳动争议的法律依据，具有重大意义，亦是司法审判的依据。根据《劳动合同法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。那么，企业如何制度切实可行的《员工手册》，显得至关重要。根据《劳动法》、《劳动合同法》及相关司法解释，我们可以总结出一份切实可行的《员工手册》有三个必要原则，分别从实体和程序两大方面来分析。
第一、《员工手册》程序要合法，即通过民主程序制定。只有经过民主、公开、公平的程序制定“员工手册”才合法。在规章制度制定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改并完善。用人单位制定规章制度和员工手册一般需要三个民主程序：第一、职工代表大会或全体职工讨论；第二、职工或职工代表提出修改意见；第三、企业与工会或职工代表平等协商确定最终版本。
第二、《员工手册》的内容要合法。不能违反法律、法规的强制性规定。要结合企业自身工作性质和工作条件，同时要符合社会公序良俗。有悖常理、不近人情或者过于严苛的规章制度，可能会导致《员工手册》的无效或不被法院所采纳。内容要细致、全面、明确、严谨，比如对员工的行为处罚必须列明，避免使用情节严重、情节恶劣、影响恶劣等模糊词汇，这会导致后续发生争议后，没有可操作性。
第三、《员工手册》需向员工公示。最有效的方式就是入职时，针对员工进行入职培训。将《员工手册》交给员工阅读、学习，之后签字确认知悉、认可并愿意遵守，以此作为劳动合同的附件。此外也可以通过公司的电子邮件、OA系统、微信群、钉钉等方式向所有员工发送《员工手册》，并要求员工在收到邮件后予以书面确认回复。还可以通过召开会议的方式通知全体员工，让员工书面签到确认。
随着法治越来越完善，从企业的角度解读，如何拥有一份合法有效的《员工手册》，需要从多方面来考量，随着员工法律意识的提升，企业更需要完善自身，合法合规，确保《员工手册》的实施民主与公示程序民主。对于规章制度做到专业化、合法化、精细化。
在决定解雇的环节，用人单位要知道解雇是劳动争议纠纷的高发环节，依据《员工手册》进行解雇违反公司制度的员工，要循序渐进，充分评估，精通法规，固定证据，从而维护企业的正常运营和合法权益。
